用人單位要想對員工進行調崗，如何正確處理調崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協商一致，并簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書。
建議二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：
“甲方因集團發展布局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點（或多個地點），不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方簽認后作為本勞動合同的附件。……”
“乙方理解和認同甲方所在集團跨地區分散經營的特點，愿意配合甲方經營需要而進行的跨地區調動或國外派駐。同時，甲方視情形提供異地安家搬遷等不便利方面的協助或者經濟補償……”。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。
建議三、建議明確“員工不能勝任工作”的標準或者條件，以便在發生爭議時能找到相應的依據。這些標準可以是出勤方面的要求，也可以在身體健康方面的要求；既可以是工作態度方面的要求，還可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依據公司及員工崗位的實際情況制定。
總之，在處理調崗勞動者工作崗位爭議時，應當遵循勞動法律規定，充分保障勞動者合法權益，并應當具備“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”等核心要件。
