作為hr，在人才選拔方面真的是要費點心思了。人才選拔真的不是一件簡單的事情，因為很多問題是需要注意的，比如人員的素質、能力、心態(tài)等等都影響著選拔的問題。

　　當然，人才選拔中最大的問題還在于業(yè)績與能力的矛盾。當一個公司需要招聘管理者的時候，顯然它需要的是來之能戰(zhàn)的人才，正如很多招聘廣告所要求的：“大型外資企業(yè)同等職位工作經驗X年以上”，這里的大型外資企業(yè)，所隱含的意思眾所周知，即候選人原來的公司應該比擬應聘的公司規(guī)模要大，管理上要更先進，對工作經驗的強調則表示候選人還必須有足夠的直接經驗和業(yè)績證明。這其實是招聘方一廂情愿的事情，如果候選人的公司比你的大，有經驗、有業(yè)績，憑什么人家還要來你這做同樣的崗位?反過來，如果候選人的原崗位較之擬應聘崗位低，或者來自比擬應聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力(這種情況下不存在“直接經驗和業(yè)績”)，這與來之能戰(zhàn)的需求又是矛盾的。從現(xiàn)實中的妥協(xié)情況來看，招聘方一般不得不選擇后者，即放棄對“足夠的直接經驗和業(yè)績”的要求，轉而注重對能力的關注，然而，這就加大了人事風險，因為能力是否一定會轉化能業(yè)績，畢竟包括了較多的不確定因素。這里提到的“最佳選拔方式”則不但解決了這個矛盾，也使人才梯隊進入了良性循環(huán)圈。

　　需要說明的是，任何公司在特定的時期都需要招聘空降兵，以滿足當前需要并改善組織人員的結構等，同樣，任何快速發(fā)展的公司也需要在一個長期內擁有相當數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務增長對人力資源的需求，這二者在公司的發(fā)展中都是并行不悖的，因此，在招聘中準確識人的能力，和在實踐中考察人的方式，其實都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然后者更為重要，我們所熟知的那些基業(yè)常青的公司，如GE、寶潔等，莫不以這種方式為主，而那些經常經歷動蕩的公司，無不是在高層人員的繼任問題上疏忽大意，或者過于迷信空降兵(雖然適當?shù)目战当潜匾?而導致的。