隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對人才招聘的需求越來越迫切，有些企業(yè)招聘人才較順利，能及時為企業(yè)需求供血，促進企業(yè)各項業(yè)務健康有序發(fā)展。而有些企業(yè)的人才招聘卻格外困難，長期流失，長期招聘，常常因人才缺乏而局限業(yè)務發(fā)展，HR部門老總換了一任又一任，招聘難的問題依然無法解決。小編根據多年企業(yè)招聘和獵頭經驗，為您解讀企業(yè)招聘難的背后原因，望能對招聘難的企業(yè)有所啟發(fā)。推薦閱讀：企業(yè)招聘中易忽略的五大問題 一、企業(yè)管理過于集權
有些企業(yè)內部管理過于集權，工作流程復雜、周期長，員工開展工作束手束腳，無法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開。人才流失后，企業(yè)需要重新補充人員，如此反復招人，反復流失，形成企業(yè)招人和用人解不開的惡性循環(huán)難題。
      
解決思路：      
這樣的企業(yè)需要加強內部授權體系，盡可能簡化工作流程，給予員工開展工作合適的權限，從根源上解決人才流失和企業(yè)招聘難的問題。推薦閱讀：如何提升企業(yè)招聘的質量

二、企業(yè)的雇主口碑不好
有些企業(yè)人才流失較大，長期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對企業(yè)造成負面影響，有損企業(yè)的雇主形象，長期下去，就導致企業(yè)在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。
     
解決思路：
這種情況企業(yè)需要分析診斷人才流失的原因，有針對性的進行補救，設法留住已有人才，比在市場去招聘人才，成本和風險都會更低。推薦閱讀：企業(yè)招聘需要有自己的原則

三、企業(yè)的薪酬水平缺乏市場競爭力
有些企業(yè)自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場調查，也不關心社會經濟發(fā)展和通貨膨脹等因素對市場薪酬水平的影響，多年之后，企業(yè)原地不動的薪酬水平與市場脫節(jié)，若再依據與市場脫節(jié)的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力，要么招不來人，要么招來的不是理想的人。
     
解決思路：
企業(yè)HR應關注市場薪酬水平的發(fā)展走向，適時調整企業(yè)薪酬水平，若一時無法調整，應在企業(yè)員工福利、股票期權、員工培訓等方面進行彌補。推薦閱讀：獵頭淺析企業(yè)招聘人才的原則
    
四、企業(yè)管理層用人不當   
有些企業(yè)的某些部門員工特別容易流失，這實際上說明該部門領導的管理能力欠缺，在招人的時候看不準，人進來以后管不好，導致部門長期缺人，長期招人，長期難招人，導致企業(yè)招聘難。
 
解決思路：
發(fā)現這種情況，企業(yè)HR應注意做好離職面談，了解員工流失的真實原因，若離職原因都指向該部門領導，應及時進行溝通提示或調崗，為部門人才流失止血。若有條件，應將部門員工離職率作為公司管理層的考核指標，用考核數據作為工作依據。
 
五、企業(yè)招聘人員不夠專業(yè)
企業(yè)的招聘部門是企業(yè)招人、用人的第一道關口，如果招聘部門人員專業(yè)素質欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問題，難以為企業(yè)招來素質較高的人才。素質不高的人才在企業(yè)無法發(fā)揮實際作用，企業(yè)只得另設崗位招聘其他人，如此反復，形成了企業(yè)招聘難的怪圈。

解決思路：
企業(yè)應對招聘部門人員素質予以重視并嚴格把關，素質不高的應及時轉崗或培訓，提升招聘部門的整體素質，為企業(yè)引進高素質人才打開窗口。推薦閱讀：獵頭談如何提高中小企業(yè)招聘效果

六、企業(yè)對招聘合作不夠重視
現在市場上能協(xié)助企業(yè)開展招聘工作的人才網站、中介和獵頭網較多，有些企業(yè)在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無法調動合作方積極性，看上去簽約合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發(fā)揮作用的很少，使得企業(yè)無法有效完成招聘計劃，企業(yè)招聘難的問題依然無法解決。

解決思路：
企業(yè)HR在選擇招聘合作伙伴時，應更加重視和慎重，一方面需認真考察合作方的經驗、資源和水平，另一方面合作條件應注意與市場持平或略高，這樣才可能吸引到條件較好的合作方，并得到合作方的有力配合，為企業(yè)真正解決企業(yè)招聘難題。推薦閱讀：獵頭公司為企業(yè)招聘量身定制人才